Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej - Praca

Wyniki badań wskazują, że staże i praktyki są powszechnie postrzegane jako istotny mechanizm zdobywania doświadczenia zawodowego oraz rozwijania kompetencji praktycznych, jednak ich skuteczność jest silnie zróżnicowana i zależna od jakości realizacji. Kluczowym problemem pozostaje nierówny dostęp do staży i praktyk, wynikający między innymi z koncentracji ofert w dużych ośrodkach miejskich, ograniczonej liczby miejsc w podmiotach oferujących wysoką wartość merytoryczną oraz barier finansowych po stronie uczestników. Badania potwierdzają, że brak wynagrodzenia lub niskie świadczenia towarzyszące stażom i praktykom istotnie ograniczają udział osób z mniej uprzywilejowanych środowisk społeczno ekonomicznych, co prowadzi do reprodukowania nierówności na rynku pracy.

W raporcie wykazano również, że jakość staży i praktyk jest zróżnicowana, a część z nich nie spełnia funkcji edukacyjnej i rozwojowej. Do najczęściej identyfikowanych problemów należą: brak jasno określonych celów stażu lub praktyki, nieprecyzyjny zakres obowiązków, niewystarczające wsparcie ze strony opiekuna oraz wykonywanie przez uczestników zadań o charakterze pomocniczym, niezwiązanych z rozwojem kompetencji zawodowych. Badania wskazują, że w wielu przypadkach brakuje systematycznego monitoringu jakości staży i praktyk oraz mechanizmów ewaluacji efektów uczenia się.

Szczególnie istotnym wnioskiem raportu jest potrzeba wzmocnienia standardów realizacji staży i praktyk. Autorzy badań podkreślają znaczenie wprowadzenia minimalnych standardów jakościowych obejmujących obowiązek opracowania programu stażu lub praktyki, zapewnienia merytorycznego opiekuna, określenia efektów uczenia się oraz umożliwienia uczestnikom uzyskania informacji zwrotnej na temat postępów i nabytych kompetencji. Wskazano również na konieczność powiązania staży i praktyk z rzeczywistymi potrzebami rynku pracy oraz strategiami rozwoju kompetencji w przedsiębiorstwach.

Raport akcentuje rolę państwa i instytucji publicznych w zwiększaniu dostępności i jakości staży i praktyk. Do kluczowych rekomendacji należą rozwój instrumentów finansowego wsparcia dla uczestników, w tym powszechniejsze stosowanie płatnych staży, wsparcie kosztów dojazdu i zakwaterowania oraz zachęty finansowe dla pracodawców oferujących staże o wysokiej jakości merytorycznej. Podkreślono również potrzebę wzmocnienia współpracy pomiędzy systemem edukacji a pracodawcami, w szczególności w zakresie projektowania programów praktyk i staży odpowiadających aktualnym i prognozowanym potrzebom rynku pracy.

Wnioski z badań wskazują ponadto na zasadność rozwoju systemów certyfikacji jakości staży i praktyk oraz narzędzi informacyjnych umożliwiających kandydatom ocenę ofert przed podjęciem udziału. Zwiększenie przejrzystości zasad realizacji staży i praktyk oraz ich efektów ma kluczowe znaczenie dla budowania zaufania do tego instrumentu i wzmacniania jego funkcji aktywizacyjnej. Raport jednoznacznie wskazuje, że poprawa dostępności i jakości staży i praktyk wymaga działań systemowych, obejmujących zarówno regulacje prawne, instrumenty finansowe, jak i zmiany organizacyjne oraz kulturowe po stronie pracodawców i instytucji rynku pracy.

Ekspertyza „Rynek pracy na obszarach wiejskich w Polsce” analizuje sytuację ludności wiejskiej na rynku pracy w latach 2019–2024 , wykorzystując dane GUS (BAEL), Eurostatu oraz MRPiPS. W 2024 roku na obszarach wiejskich mieszkało ok. 15,2 mln osób , co stanowiło 40,6% ludności Polski . Celem opracowania była ocena aktywności zawodowej, zatrudnienia, bezrobocia i bierności zawodowej mieszkańców wsi oraz znaczenia pracy pozarolniczej w zagospodarowaniu zasobów pracy.

Do realizacji ekspertyzy wybrany został Instytut Ekonomiki Rolnictwa i Gospodarki Żywnościowej – Państwowy Instytut Badawczy, posiadający 75-letni dorobek naukowy oraz wieloletnie doświadczenie badawcze w zakresie zagadnień dotyczących ekonomicznej, produkcyjnej i społecznej sytuacji polskiej wsi oraz rolnictwa.

1.  Zmiany demograficzne jako tło rynku pracy

W latach 2019–2024 liczba ludności wiejskiej zmniejszyła się o ok. 136 tys. osób ,
a spadek ten był szczególnie widoczny po 2020 roku. Główną tego przyczyną był u jemny przyrost naturalny – w 2024 roku liczba urodzeń na wsi była niższa od liczby zgonów o ok. 50 tys. osób , co oznaczało przyrost naturalny na poziomie – 3,3‰ .

Współczynnik dzietności na wsi w 2023 roku wyniósł 1,24 co – mimo, że jego wartość była wyższa niż w miastach ( 1,11 ) – pozostawał znacznie poniżej poziomu 2,1–2,15 niezbędnego do prostej zastępowalności pokoleń.

Ludność wsi starzeje się. Odsetek mieszkańców wsi w wieku 65 lat i więcej wzrósł do 17,7% w 2024 roku (w 2019 r. było to ok. 15,5%). Jednocześnie liczba ludności w wieku produkcyjnym na wsi zmniejszyła się w tym okresie o ok. 450 tys. osób .

2. Charakterystyka rynku pracy na obszarach wiejskich

Wiejski rynek pracy charakteryzuje się nierównowagą między podażą i popytem na pracę. Występuje zarówno bezrobocie rejestrowane, jak i bezrobocie ukryte w rolnictwie , wynikające z nadmiernej liczby pracujących w tym sektorze. Aktywność zawodowa ludności wiejskiej jest niższa niż w miastach, a istotną część populacji stanowią osoby bierne zawodowo, zwłaszcza w starszych grupach wiekowych.

Struktura zatrudnienia ludności wiejskiej jest silnie zróżnicowana. Osoby niezwiązane z rolnictwem częściej podejmują pracę najemną w sektorach pozarolniczych, natomiast rolnicy częściej łączy pracę w gospodarstwie z niskodochodowymi formami zatrudnienia.

3. Spadek znaczenia rolnictwa jako źródła zatrudnienia i rola pracy pozarolniczej

Jednym z kluczowych trendów jest systematyczny spadek znaczenia rolnictwa jako źródła zatrudnienia (tzw. dezagraryzacja) . Choć sektor rolny nadal absorbuje znaczną część wiejskich zasobów pracy, jego udział w dochodach gospodarstw domowych maleje. Coraz większe znaczenie mają sektory pozarolnicze, takie jak przemysł, budownictwo, handel i usługi.

Proces dezagraryzacji ma kluczowe znaczenie dla poprawy efektywności rynku pracy, ponieważ umożliwia redukcję nadwyżkowej siły roboczej w rolnictwie oraz zwiększenie dochodów ludności wiejskiej.

4. Znaczenie infrastruktury, edukacji i mobilności

Ekspertyza wskazuje, że brak lub ograniczony dostęp do infrastruktury technicznej
i społecznej w istotny sposób wpływa na obniżenie poziomu aktywności zawodowej mieszkańców wsi. Niedostatecznie rozwinięty transport publiczny jest znaczną barierą utrudniającą codzienne dojazdy do pracy poza miejscem zamieszkania, co zawęża lokalny rynek pracy i ogranicza możliwości zatrudnienia. Z kolei ograniczony dostęp do internetu , w szczególności do stabilnych i szybkich łączy, zmniejsza szanse na podejmowanie pracy zdalnej, wyszukiwanie ofert zatrudnienia online oraz rozwój kompetencji cyfrowych.

Obszary wiejskie położone w strefach podmiejskich, zwłaszcza wokół dużych miast, charakteryzują się dodatnim saldem migracji wewnętrznych, podczas gdy wsie peryferyjne tracą mieszkańców i potencjalnych pracowników. Różnice te przekładają się bezpośrednio na sytuację lokalnych rynków pracy.

5. Przedsiębiorczość i innowacje jako szansa rozwojowa

Rozwój przedsiębiorczości na obszarach wiejskich jest wskazywany jako jeden z głównych kierunków poprawy sytuacji na rynku pracy. Szczególną rolę odgrywają mikro- i małe przedsiębiorstwa , działalność usługowa oraz agroturystyka. Wskazuje się również na rosnące znaczenie innowacyjnych form działalności, takich jak gospodarstwa opiekuńcze, które łączą funkcje rolnicze z usługami społecznymi.

6. Wnioski końcowe

Polska wieś stoi wobec złożonych i wzajemnie powiązanych wyzwań zewnętrznych i wewnętrznych. Do kluczowych megatrendów należą niekorzystne procesy demograficzne, globalizacja, dezagraryzacja, urbanizacja i gentryfikacja obszarów wiejskich oraz rosnące znaczenie cyfryzacji i AI. Wśród barier wewnętrznych dominują niedorozwój infrastruktury technicznej i komunikacyjnej, ograniczony dostęp do usług publicznych, edukacji, kultury i ochrony zdrowia, rozproszenie osadnictwa oraz lokalna dostępność miejsc pracy. Część tych zjawisk ma charakter dualny, przy odpowiedniej polityce mogą stać się impulsami rozwojowymi, np. dla agroturystyki, usług czy sprzedaży bezpośredniej.

Najważniejszym wyzwaniem pozostaje starzenie się społeczeństwa, które wpływa na rynek pracy, popyt na usługi oraz długofalowy rozwój społeczno-gospodarczy. Choć tempo starzenia na wsi jest nieco wolniejsze niż w miastach, prognozy są niekorzystne, co wymaga działań łagodzących skutki demograficzne, w tym aktywizacji niewykorzystanych zasobów pracy, rozwoju usług opiekuńczych oraz zatrzymania kobiet w wieku produkcyjnym na wsi. Jednocześnie wieś posiada potencjał do rozwoju usług dla seniorów, m.in. gospodarstw opiekuńczych.

Rynek pracy na wsi ma charakter silnie zróżnicowany przestrzennie i lokalny, co sprzyja depopulacji obszarów peryferyjnych. Pomimo poprawy wskaźników zatrudnienia i spadku bezrobocia, nadal występują wyższa bierność zawodowa, szara strefa i znaczne bezrobocie ukryte w rolnictwie. Postępuje istotna zmiana struktury zatrudnienia – maleje rola rolnictwa, rośnie znaczenie pracy pozarolniczej i przedsiębiorczości, choć dominują mikrofirmy, a popyt na pracę nadal generowany jest głównie przez miasta.

Skuteczna polityka wobec wsi powinna mieć charakter holistyczny i dwuwektorowy: uwzględniać zarówno megatrendy, jak i lokalną specyfikę. Kluczowe kierunki działań obejmują rozwój kompetencji, zwłaszcza cyfrowych i zawodowych (w tym kobiet i osób starszych), poprawę dostępu do usług medycznych i edukacyjnych, dywersyfikację aktywności ekonomicznej (agroturystyka, usługi opiekuńcze, edukacyjne, integracja pionowa i pozioma w rolnictwie), ograniczanie sezonowości i szarej strefy oraz dalsze inwestycje w infrastrukturę techniczną i transport publiczny.

W konkluzji ekspertyzy podkreślono, że bez aktywnej roli państwa i samorządów grozi pogłębianie się podziału na centra i peryferia oraz marginalizacja znacznej części obszarów wiejskich. Rozwój kapitału ludzkiego, innowacyjności, infrastruktury oraz lokalnej przedsiębiorczości, wspierany przez władze publiczne, jest warunkiem wielofunkcyjnego, zrównoważonego rozwoju wsi i zwiększania spójności terytorialnej kraju.

Broszura zawiera informacje na temat życia i pobytu w Polsce, podejmowania pracy i prowadzenia działalności gospodarczej, dochodów, wynagrodzeń, podatków, ubezpieczeń społecznych oraz innych zagadnień przydatnych obywatelom państw członkowskich Unii Europejskiej (UE) lub Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu (EFTA).

Informacje zawarte w broszurze dotyczą 2025 r. i adresowane są do obywateli państw członkowskich UE lub EFTA, którzy zamierzają r ozpocząć karierę zawodową i zamieszkać w Polsce .

Z uwagi na wyjątkową sytuację związaną z wojną w Ukrainie broszura zawiera specjalne sekcje informacyjne skierowane do obywateli Ukrainy, którzy przybyli na terytorium Polski po 24 lutego 2022 r. i korzystają z uprawnień jakie nadała im ustawa z dnia 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa.
Broszura została przygotowana w ramach sieci EURES, świadczącej usługi unijnego pośrednictwa pracy i doradztwa nt. warunkach życia i pracy w państwach członkowskich UE i EFTA.

Materiały:
Broszura „Życie i praca w Polsce – 2025”

Wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy przygotowały 600 wydarzeń o różnorodnej tematyce skierowanych do pracodawców i poszukujących pracy.

Ten rok jest szczególny dla Publicznych Służb Zatrudnienia. 1 czerwca br. weszły w życie dwie ustawy będące podstawą działania urzędów pracy, które jednocześnie zmieniły podejście do świadczonych usług: ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia oraz ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP . Wiele wydarzeń informacyjnych przygotowanych przez urzędy zostało dedykowanych tym zmianom: pracownicy urzędów przedstawią pracodawcom nowe formy wsparcia i zasady współpracy z urzędem.

Aktualne priorytety urzędów to, przede wszystkim, aktywna polityka rynku pracy ukierunkowana na grupy najbardziej oddalone od rynku pracy i uaktywnienie istniejących zasobów pracowniczych . Szereg spotkań będzie dedykowanym tym grupom. Odpowiedzią może być rozwój umiejętności, szkolenia i podwyższanie kwalifikacji – zgodnie z potrzebami pracodawców. W tym kontekście urzędy zaprezentują priorytety Krajowego Funduszu Szkoleniowego, narzędzia do badania kompetencji i predyspozycji zawodowych czy umiejętności przyszłości.

Urzędy zaplanowały też wiele wizyt u pracodawców , podczas których przedstawią pracodawcom ofertę urzędu i wizyty studyjne, podczas których poszukujący pracy lub uczniowie będą mogli zapoznać się ze specyfiką pracy w danym sektorze i na stanowisku. Takie bezpośrednie kontakty i badania ankietowe pozwolą na poznanie potrzeb pracodawców i odpowiednie dostosowanie oferty urzędu.

Podczas targów czy giełd pracy pracodawcy nie tylko będą mogli pozyskać pracowników ale także zapoznać się profesjonalnymi metodami rekrutacji i selekcji pracowników, zasadami zatrudniania cudzoziemców czy przepisami związanymi z nawiązaniem stosunku pracy.

Tegoroczne Dni Pracodawców odbędą się na tle zmian europejskiego rynku pracy, w szczególności spowodowanymi ”zieloną transformacją” , zapotrzebowaniem na „zielone umiejętności” i kompetencje cyfrowe a całożyciowe doradztwo jest odpowiedzią na zapotrzebowanie na kwalifikacje, gdzie podejście „najpierw umiejętności” zastępuje podejście „najpierw praca”. Tematyka ta będzie także poruszana podczas spotkań, seminariów czy konferencji.

Zachęcamy do zapoznania się z wydarzeniami organizowanymi przez urzędy pracy:
https://epsz.praca.gov.pl/dni-pracodawcow-2025

W sprawozdaniu przedstawiono dane statystyczne za rok 2024 dotyczące sytuacji osób młodych na rynku pracy jak również podsumowano działania podejmowane przez realizatorów Gwarancji dla młodzieży w tym okresie. Sformułowano też wnioski i rekomendacje na przyszłość.

Opracowanie sprawozdania z wdrażania Planu realizacji Gwarancji dla młodzieży w Polsce za rok 2024 wynika z wdrażania zalecenia Rady z dnia 30 października 2020 r. w sprawie pomostu do zatrudnienia – wzmocnienia Gwarancji dla młodzieży, które zastąpiło zalecenie Rady z 22 kwietnia 2013 r. w sprawie ustanowienia Gwarancji dla młodzieży.

Program Gwarancje dla młodzieży realizowany jest w Polsce od 2014 r. w oparciu o kierunki wynikające z ww. zalecenia Rady (MRPiPS pełni funkcję Koordynatora Krajowego Gwarancji dla młodzieży). Program jest realizowany na podstawie zaktualizowanego w 2022 r. „Planu realizacji Gwarancji dla młodzieży w Polsce”. Sprawozdanie z wdrażania Planu przygotowywane jest corocznie.

Gwarancje dla młodzieży mają na celu zapewnienie osobom do 30. roku życia szybkiego i skutecznego wsparcia w wejściu na rynek pracy – poprzez ofertę zatrudnienia, szkolenia, stażu lub dalszej edukacji w ciągu czterech miesięcy od zgłoszenia. Program ma przeciwdziałać bezrobociu młodych, ułatwiać zdobycie kwalifikacji i wspierać ich aktywne uczestnictwo w życiu zawodowym.

Zagadnienia wykorzystywania ludzi do pracy i usług o charakterze przymusowym są dominującą formą handlu ludźmi identyfikowaną w Polsce w ostatnich latach. Szkolenie przeprowadził zespół ekspertów z Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji, Komendy Głównej Straży Granicznej, Komendy Głównej Policji a także z Fundacji La Strada.

Głównym celem szkolenia było przekazanie najważniejszych informacji dotyczących skutecznych sposobów przeciwdziałania zjawisku handlu ludźmi i pracy przymusowej, a także wskazanie instytucji, do których ofiary pracy przymusowej, czy handlu ludźmi mogą być kierowane, miejsc, gdzie otrzymają specjalistyczną pomoc.

Uczestników szkolenia przywitała Dr hab. Ewa Flaszyńska - dyrektor Departamentu Rynku Pracy w MRPiPS, która zwróciła uwagę na zagrożenia w zakresie nielegalnej pracy i potrzebę zaangażowania Publicznych Służb Zatrudnienia w działania podnoszące świadomość wśród osób bezrobotnych na temat tych zagrożeń w celu ich eliminowania.

Pan Maciej Koziarski z MSWiA przedstawił m.in. formy wykorzystywania ludzi, dane statystyczne a także informacje o Krajowym Planie Działań Przeciwko Handlowi Ludźmi na lata 2025 2027, którego celem jest zapewnienie warunków koniecznych dla skutecznego przeciwdziałania handlowi ludźmi w Polsce i wspierania ofiar tego przestępstwa.

Pani podinsp. Iwona Garbacz-Klaus oraz Pan kom. Artur Gago z Komendy Głównej Policji opowiedzieli o przestępstwach powiąznych z handlem ludźmi, metodach werbunku oraz spsobach zgłaszania niepokojących sytuacji związanych z tymi zagadnieniami.

Pani mjr SG Katarzyna Galla – Podsiadło wskazała efekty działań Straży Granicznej w procesie przeciwdziałania m.in. pracy przymusowej, obszary wykorzystania oraz zasady współpracy międzynarodowej w procesie przeciwdziałania tym zjawiskom.

Pani Agnieszka Zobolewicz-Wiśniewska z Fundacji La Strada opowiedziała o KCIK – Krajowym Centrum Interwencyjno Konsultacyjne dla ofiar handlu ludźmi a także o działalności fundacji na rzecz ofiar handlu ludźmi.

Szkolenie zostało zorganizowane przez Departament Rynku Pracy MRPiPS oraz przez Departament Porządku Publicznego w MSWiA.

Benchlearning jest p odstawową metodologią pracy sieci Europejskich Publicznych Służb Zatrudnienia, który można określić jako „uczenie się oparte na analizie porównawczej”. Wszystkie Publiczne Służby Zatrudnienia w UE będące członkami sieci są zobowiązane, co 3 lata, do udziału programie benchlearningu.

Benchlearning składa się tzw. samooceny, która realizowana jest na podstawie określonych formularzy obejmujących wszystkie aspekty działalności urzędów pracy. Drugim etapem jest ocena zewnętrzna realizowana przez Komisję Europejską oraz ekspertów z zagranicznych Publicznych Służb Zatrudnienia. C elem programu jest diagnoza słabych i mocnych obszarów funkcjonowania urzędów pracy i zdefiniowanie działań naprawczych, które mogą być przedmiotem wzajemnego uczenia się w sieci.

W tym roku oceniali nas eksperci z Niemiec, Belgii (Actiris i VDAB) oraz Luksemburga. Docenili oni zaangażowanie i motywację do reform ze strony polskich PSZ, naszą otwartość na innowacje i pilotaże i stosowanie w codzienne działaniach wartości inkluzyjnych. Wysoko została także oceniona kadra PSZ, która zaprezentowała „silną osobistą misję świadczenia dobrych usług”.

W ocenie wzięli udział pracownicy Departamentu Rynku Pracy, Departamentu Informatyki i Departamentu Funduszy. Asesorzy spotkali się także przedstawicielami Urzędu Pracy Miasta Stołecznego Warszawy oraz Miejskiego Urzędu Pracy w Kielcach, którzy przedstawili działania urzędu pracy na poziomie lokalnym.

Przedyskutowano proces przygotowań krajowych planów działań sieci EURES na 2026 r.

Odbyło się wiele spotkań bilateralnych mających na celu ustalenie współpracy międzynarodowej dla sieci EURES na kolejny rok.

Celem działań sieci EURES w państwach członkowskich UE i EFTA jest wspieranie mobilności zawodowej na europejskim rynku pracy. Członkami i partnerami sieci EURES w Polsce są wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy oraz jednostki OHP.

Warsztaty zostały zorganizowane przez Departament Rynku Pracy w MRPiPS wspólnie z Europejskim Urzędem ds. Pracy.

Projekt „Working and living in Poland” - wielokanałowa platforma obsługi cudzoziemców ma na celu stworzenie platformy cyfrowej, która w jednym miejscu umożliwi dostęp do kompleksowych informacji na temat zasad podejmowania pracy w Polsce, warunków życia oraz możliwości rozwoju zawodowego. Projekt zakłada modernizację i rozwój istniejącego, wielokanałowego systemu do obsługi klienta typu contact centre, wykorzystywanego obecnie przez Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia Zielona Linia.

Ze strony KG OHP w spotkaniu wzięli udział przedstawiciele Centrum Informacyjno-Konsultacyjnego Służb Zatrudnienia Zielona Linia, obsługiwanego i zarządzanego przez Biuro Komunikacji Elektronicznej - komórkę organizacyjną KG OHP.

Delegacja miała na celu omówienie zagadnień prawnych i teleinformatycznych dotyczących projektu „Working and living in Poland” – wielokanałowa platforma obsługi cudzoziemców oraz potrzeb szkoleniowych Partnera (KG OHP).

Pierwszego dnia przedstawiciele Lidera podsumowali przeprowadzone przez DRP konsultacje dotyczące wyboru 10 stron internetowych, które mają zostać dostosowane do potrzeb migrantów zarobkowych w Polsce, oraz możliwości i zakresu treści, które mogłyby być umieszczane na tych stronach. Przedstawiciele Partnera przedstawili potrzeby szkoleniowe dla konsultantów i redaktorów, którzy mają być zatrudnieni w ramach projektu „Working and living in Poland” - wielokanałowa platforma obsługi cudzoziemców , pokazali biuro projektowe oraz system i zarządzanie pracą konsultantów contact center.

Drugiego dnia dyskusja dotyczyła struktury oraz szczegółowość treści, jakie powinny zostać zamieszczone na portalu „Working and living in Poland”. Dodatkowo przedstawiciele Centrum Informacyjno-Konsultacyjnego Służb Zatrudnienia Zielona Linia przedstawili zagadnienia dotyczące korzystania z systemu praca.gov.pl.

Spotkanie pozwoliło na wymianę doświadczeń i informacji, które przyczynią się do skuteczniejszego realizowania projektu „Working and living in Poland” – wielokanałowa platforma obsługi cudzoziemców, a także na omówienie wielu zgłoszonych przez Partnera kwestii merytorycznych dotyczących dostępu do polskiego rynku pracy .

30 września 2025 r. ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podpisała Plan Rozwoju Publicznych Służb Zatrudnienia na lata 2025-2027.
Opracowanie Planu Rozwoju PSZ wynika z przepisów ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz. U. poz. 620). To pierwszy tego rodzaju dokument w historii polityki zatrudnienia w Polsce. Będzie on tworzony cyklicznie na okresy trzyletnie. Jego celem jest wskazanie priorytetów polityki zatrudnienia w Polsce wynikających z aktualnej sytuacji i wyzwań na rynku pracy oraz zdefiniowanie sposobów realizacji tych priorytetów, a także zakładanych efektów działań realizowanych przez PSZ.
Przygotowanie Planu Rozwoju PSZ stanowi również jeden z kamieni milowych (A52G) Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększania Odporności, który właśnie został zrealizowany!
Opracowanie Planu Rozwoju PSZ to wynik dyskusji, konsultacji i spotkań z przedstawicielami powiatowych i wojewódzkich urzędów pracy, w tym w ramach spotkań warsztatowych, jak również dyskusji z partnerami społecznymi (także w ramach Rady Rynku Pracy) i wybranymi instytucjami. Wykorzystane zostały również wyniki wielu raportów i artykułów naukowych poświęconych tematyce służb zatrudnienia.
W I rozdziale Planu Rozwoju PSZ omówiona została aktualna sytuacja PSZ, w tym ich struktura wynikająca z obowiązujących przepisów, ich stan kadrowy oraz rezultaty podejmowanych przez nie działań. Rozdział II podsumowuje wyzwania przed którymi stoją PSZ. W rozdziale III wskazane są priorytety PSZ w okresie obowiązywania Planu Rozwoju PSZ wynikające ze zidentyfikowanych wyzwań. W rozdziale IV rozpisane zostały działania do podjęcia w celu realizacji priorytetów, zarówno na poziomie centralnym, jak i na poziomie województw oraz powiatów. Rozdział V zawiera wskaźniki funkcjonowania PSZ, zarówno jakościowe, monitorujące wdrażanie standardów, jak i ilościowe, z określeniem wartości do osiągnięcia. W rozdziale VI omówiono sposób monitorowania realizacji Planu Rozwoju PSZ.
Plan Rozwoju PSZ, wspierający funkcjonowanie PSZ, powinien przyczynić się do unowocześnienia PSZ, zwiększenia społecznego zaufania do PSZ, a także poprawy ich efektywności i zdolności do realizacji priorytetów polityki zatrudnienia.